07 de maio de 2018
POR: Erenita Sousa
Fonte: Erenita Sousa
Em: 07/05/2018 às 10h51

Aprenda como lidar com os conflitos em sua organização


Por Erenita Sousa*


Aprenda como lidar com os conflitos em sua organização (Foto ilustrativa)

Aprenda como lidar com os conflitos em sua organização (Foto ilustrativa)


Quando falamos em conflito vem sempre a sensação de que algo está fora do lugar, que alguma coisa está desalinhada e que existe negatividade no ar. De fato, pois o conflito inicia quando alguém percebe que outra parte afeta, ou pode afetar, negativamente alguma coisa que considera importante.


Na visão tradicional, todo conflito é ruim e deve ser evitado de qualquer forma. Mas, de onde se dá o conflito? O conflito normalmente é resultante de falhas de comunicação, falta de abertura e da desconfiança entre as pessoas, e ainda da falta de capacidade dos gestores em atender as necessidades dos seus funcionários. Muitos dirigentes não ouvem seus colaboradores, e também não percebem que esse comportamento é motivo para que os mesmos iniciem manifestações de desagrados perante a gestão ou até mesmo contra a empresa. Visto que, geralmente, quando a pessoa está em conflito e insatisfeito com algo, não se limita em pensar no que vai falar, por vezes até generaliza as situações gerando maiores insatisfações por conta do seu conflito interno. No entanto, podemos refletir que nem todo conflito é bom, mas são necessários para que o desempenho de um grupo seja eficaz. Um grupo muito harmonioso está tendenciado a se tornar estático a qualquer mudança e inovação, os gestores são encorajados a manter um mínimo de conflito para que o grupo continue produtivo. Fazer com que os funcionários saiam da zona de acomodação é tarefa do dirigente, para isso é necessário ter criatividade e inovação em sua gestão.


Como consultora em gestão empresarial, posso dizer que tenho vasta experiência nessa questão de conflito nas organizações. Existem dois tipos de conflitos: os funcionais e os disfuncionais. Veja bem, os conflitos funcionais são os que ajudam a melhorar o desempenho de um grupo, enquanto que os conflitos disfuncionais o atrapalham. Durante um processo de consultoria, a primeira coisa que acontece no grupo de funcionários é entrar em conflito interno, pois na visão limitante da maioria dessas pessoas, a chegada de um consultor na empresa é sinal de que vai ter mudanças e provavelmente demissões. Nesse sentido, podemos perceber que esse grupo de pessoas conseguem gerar conflitos disfuncionais à empresa.  No entanto, durante uma consultoria, sempre encontramos equipes interessadas a desempenhar novos comportamentos onde facilitará um melhor desempenho individual e grupal. Seguindo esse pensamento, percebemos um conflito funcional, pois mesmo com certo incômodo da mudança, as pessoas estão otimistas e confiantes de que a tempestade passará. Os conflitos de tarefa e de processo, em níveis baixos ou até moderados, quase sempre contribuem com o grupo e podem ser considerados funcionais, já os de relacionamento são quase sempre disfuncionais. Desenvolvo meu trabalho com a metodologia do Coaching, como ferramenta principal no início do processo de consultoria, assim a empresa tem um feedback de saber quem estará do lado funcional, na percepção de trazer novos resultados relevantes à empresa.


Nesse artigo mostro algumas estratégias de abordagens de administração de conflitos: A competição é onde as partes buscam a satisfação dos próprios interesses, independente do impacto na outra parte. Ela deve ser saudável, para que possa valorizar um melhor desempenho e proporcionar novos resultados à empresa; A colaboração é outra estratégia onde ao colaborar, o indivíduo procura trabalhar com a outra pessoa tendo em vista encontrar uma solução que satisfaça plenamente os interesses das duas partes; O evitamento ou afastamento é onde uma das partes foge ou tenta suprimir um conflito. A pessoa não se empenha em satisfazer os seus interesses e nem ao menos coopera com a outra pessoa; Já a acomodação é o oposto da competição. É onde a pessoa renuncia suas próprias preferências para satisfazer os interesses de outra parte. Apoiar um ideia sem concordar totalmente com ela é um exemplo de acomodação. Muitas das vezes, é usada para fortalecer o relacionamento entre as partes; Por fim, temos o compromisso, uma estratégia onde o indivíduo procura soluções mutuamente aceitáveis, que satisfaçam parcialmente os dois lados para solucionar um conflito.


Texto baseado em experiências no ramo empresarial com consultoria em gestão empresarial. Fico à disposição se você desejar conversar sobre o assunto.


*Contadora, Master Coach, Consultora em Gestão Empresarial, Palestrante, Trainer, Professora, Colunista, Terapeuta, Presidente da Academia Sergipana de Ciências Contábeis e Diretora do Instituto Nacional de Treinamento Comportamental


Contato: (79) 99961-5636
Facebook: Erenita Sousa 

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